5 signes qui montrent qu’il faut licencier un employé.

C’est toujours difficile de devoir licencier un employé mais malheureusement c’est quelque chose dont il faut s’habituer car il est impossible de ne jamais licencier. Même en énonçant clairement les objectifs à atteindre et en ayant une communication claire avec ses employés il va toujours y avoir des frictions.

La décision de licencier représente des coûts supplémentaires, surtout pour une petite entreprise, mais si rien n’est fait attention, cela peut grandement nuire à l’environnement de travail.

La nécessité d’avoir une conversation difficile et de donner des feedbacks sur le travail de l’employé tend également à être plus difficile dans les petites entreprises car généralement la relation entre employé et manager est plus proche, quand elle n’implique pas d’amitiés et des liens familiaux en plus…

Les coûts d’un licenciement pèsent lourdement sur une petite entreprise. Mais d’un autre côté, un employé démotivé ou en conflit dans le milieu de travail infecte plus facilement une petite équipe. Attendre que l’employé quitte pour réduire les coûts n’est pas recommandé.

L’entrepreneur paie un prix invisible pour garder cette personne dans l’entreprise. Il contamine l’équipe, ne sert pas bien le client, ne respecte pas les délais et cela compromet l’image de l’entreprise envers les clients. La perte en gardant cet employé peut être beaucoup plus importante que supporter les coûts d’une mise à pied.

Le licenciement ne doit pas être considéré comme une punition, mais comme une conséquence des actions de l’employé. La gestion des personnes devrait être rationnelle, pas faite avec le coeur.

Le licenciement d’un employé ne définit pas si cet employé est bon ou mauvais, mais si il correspond ou non au travail proposé. L’employé licencié peut ne pas avoir bien travaillé dans cette entreprise, mais être brillant dans une autre entreprise.1# Peu d’engagement envers les objectifs et les tâches quotidiennes.

L’employé est en retard et montre un désintérêt à la fois pour la réalisation des objectifs et pour les tâches quotidiennes. Devez-vous lui rappeler les tâches à accomplir? Il est temps d’avoir une conversation. Un employé désintéressé infecte toute l’équipe. Si cet employé n’est pas licencié alors les collègues peuvent aussi réduire la qualité de leur travail. S’il n’est pas viré alors pourquoi nous même devrions nous bosser comme des fous? Le travail d’un leader est de maintenir le niveau de qualité élevé de l’équipe. Mais avant d’envisager la résiliation du contrat, il est nécessaire de comprendre pourquoi l’employé n’atteint pas les objectifs.

L’entraînement ou la reconnaissance ne sont-ils pas manquants? Le simple fait d’être écouté peut rendre l’employé plus enthousiaste.

2# Cet employé a des problèmes relationnels avec l’équipe.

Bien que l’employé se porte bien et atteigne des objectifs, il est souvent en conflit avec le reste de l’équipe, soit parce qu’il est trop arrogant ou qu’il sème la discorde. Cela vaut-il la peine de garder cet employé? Cet employé perturbe le travail de ses collègues et peut réduire considérablement la productivité de l’entreprise. Les problèmes de relation peuvent abîmer les relations et démotiver les collègues. Il n’y a pas beaucoup de place pour la tolérance dans cette affaire.

3# Manque d’alignement avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

L’employé atteint ses objectifs, mais il utilise l’entreprise comme un moyen d’attirer des clients ou des fournisseurs juste pour lui et non pour l’entreprise.

L’entreprise précise qu’elle cherche toujours à travailler en équipe, mais l’employé agit seul et ne pense qu’à lui. Aller contre les valeurs et la culture d’entreprise est un sujet important car il implique des caractéristiques comportementales qui ne peuvent être changées du jour au lendemain. Compte tenu de cela, le meilleur moyen peut être de remplacer l’employé car sinon, le reste de l’équipe peut trouver que cela vaut la peine d’être non aligné avec les valeur de l’entreprise. Cet employé décourage et provoque des conflits internes dans l’entreprise.


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4# Difficulté à effectuer les tâches quotidiennes.

Vous avez enseigné de différentes façons, mais l’employé ne peut toujours pas accomplir cette tâche de façon satisfaisante. Il est temps de penser à un remplacement. Si l’employé montre des efforts il faut peut être lui faire prendre une autre fonction où il peut être mieux utilisé sans être licencié. Si cela n’est pas possible alors il n’y a qu’un seul moyen: licencier.

La difficulté à exécuter les tâches quotidiennes submerge le reste de l’équipe et perturbe le flux de travail, ce qui nuit à l’entreprise. Cette décision est très difficile, surtout si l’employé est une bonne personne. Mais une façon de vous aider est d’indiquer cet employé dans d’autres entreprises où il peut mieux s’intégrer.

5# Ne fournit pas de résultats.

Un employé qui ne parvient pas à atteindre les objectifs proposés après les premiers mois d’admission alors que l’équipe est capable d’atteindre ces objectifs peut signaler un besoin de revoir l’engagement. Mais vous devez d’abord vous assurer que toutes les options de formation ont été offertes à l’employé.

En temps de crise, vous ne pouvez pas conserver un employé qui ne produit pas de résultats bien longtemps. Mais avant de prendre la décision il faut que le directeur réfléchisse si l’employé a été clairement informé des objectifs à atteindre et des échéances à respecter. Idéalement, cela devrait être clair dans l’entretien d’admission.

La clé d’une équipe performante. Partie 2.

Voici le lien de la partie 1 : La clé d’une équipe de succès c’est comment les membres interagissent entre eux et non qui compose l’équipe.

Le plus important c’est que chacun des intégrants soit attentif aux émotions et aux nécessités des autres.

En général celui qui met en place cette sécurité psychologique c’est le leader de l’équipe. Pourtant ce n’est pas ce que l’on est habitué à voir dans le monde de l’entreprise. Car ils se trompent en mettant l’accent sur les résultats à atteindre et non sur le sens des actions à réaliser par l’équipe. Les leaders devraient mettre l’accent sur cette quête de sens qui est la clé d’une bonne communication sociale.

Tout est dans le message conscient et inconscient que vous allez passer à votre équipe via les choix que vous faites. 

Valorisez vous l’égalité d’expression de chacun ou seulement de certaines personnes ? 

Savez vous écouter et montrer l’exemple ?

Êtes vous sensible à ce que les autres sentent et pensent ?

Utilisez vous des excuses pour ne pas faire attention à tous les intégrants de l’équipe ?

La sécurité psychologique crée plus de performance à long terme et le véritable investissement, celui qui dure et qui fait sens c’est le long terme.

Lorsque nous écoutons l’opinion des autres, que nous nous occupons de leurs problèmes comme s’ils étaient les notres alors nous passons le controle au groupe et à ce moment là la sécurité psychologique s’établit.

Ce sont les règles implicites, subtiles qui font  finalement la performance du groupe. 

Un entrepreneur de succès est celui qui est conscient de comment il dirige son attention, et qui encourage tout le monde à parler dans l’équipe.

  1. Les leaders ne doivent interrompre personne durant des discussions car cela serait créer une norme d’interruption qui deviendra une règle inconsciente dans le futur.
  2. Ils doivent démontrer qu’ils sont attentifs en résumant ce que les autres ont dit une fois qu’elles ont fini de parler.
  3. Ils doivent admettre quand ils ne savent pas quelque chose.
  4. Ils doivent conclure une réunion seulement quand tous les intégrants de l’équipe ont parlé au moins une fois.
  5. Ils doivent encourager les personnes en désaccord à exprimer leurs frustrations et à montrer comment réagir sans critiquer.
  6. Ils doivent faire apparaître les conflits qui existent et les résoudre par moyen d’une conversation franche.